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骂下属的.五要四不.祕诀


带部属,除了激励士气,也少不了适度的责备。要如何骂到问题核心、骂出部属的成长动力,就在「五要四不」的祕诀!

部属难免犯错,该怎么骂才好?美国人际关系学大师卡内基心里也有过挣扎。

卡内基曾任用十九岁姪女约瑟芬担任秘书。约瑟芬犯了错,卡内基正要开骂时,想到:自己的年龄比约瑟芬大两倍,工作经验多上万倍,怎能要求她现在就具有自己的观念与判断力?而他在十九岁时怎么做?是否一样犯过错、做过蠢事?

卡内基的结论是,约瑟芬的平均工作表现,其实比他自己在十九岁时更好。所以,要让约瑟芬注意所犯的错时,他说,「犯了错,约瑟芬,但比我曾犯的许多错来说,的要轻得多。不过,如果换个方式做,会不会更明智些?」

这样骂才是对的

主管对部属,除了激励士气,如何责备更是一门学问。卡内基对主管们提出下列建议:

1.厘清责备的「标的物」:主管在责备部属前,要清楚这样的责备是为了什么目的。是针对部属对某项重要任务所犯的一次性错误?或是同样性质的错,他已经犯过很多次?不当的工作方式?或是不佳的工作态度?弄清楚为何而骂,不流于情绪性的宣泄,对部属的工作效率改善才有帮助。

就上述几种错误而言,一次性错误其实不该责骂,甚至可以适当鼓励部属犯错,因为犯错可以让人学习到原来的考虑不够周详,从犯错中获得的经验和教训,如果能够让部属以后不再犯同样的错误,那么这一次犯错的价值便十分珍贵。

2.对事不对人:人非圣贤,谁都有犯错的时候,即使是主管自己,以前菜鸟时也难免被骂,才爬到今天的位子。最槽糕的责备就是部属每犯一次错便全盘否定他这个人一次,让部属感到羞辱,很少会化为驱策他进步的动力,也许会让他因为恐惧而战战兢兢,但他绝对会心存怨恨。

3.责备的方式要因人而异:对于不同个性的部属,要采取不同的责备方法才能收效。例如,对脸皮薄、自律性高的部属,只要轻轻提点,就会很自责,并拚命弥补;若对这样的部属破口大骂,反而会因为逼得太紧而产生反效果。相反地,对于个性粗枝大叶的,就须用比较严厉的方式责备。

4.注意措词:人在生气开骂时,都会有情绪,但要注意措词。让部属知道并承认自己的过失,进而负起责任,但不要用恶毒的言辞伤害他的自尊。

5.采取「赞美+责备+赞美」的三明治策略:直截了当责备,会让部属觉得伤自尊、没面子。比较好的做法,是先肯定部属的认真与表现,再指出缺失、提出改善的建议。这样能让部属不因受责备而沮丧,反而更有冲劲去改善,把事情做好。

主管不要这样骂

1.不要当众责骂:当众痛骂是最糟的做法,部属觉得在众人面前丢脸,非但无助于改善缺失,反而会心生怨恨。

2.不要藉责骂来展现威风:有些主管藉由责骂立威,久而久之,部属认为主管EQ低、只会乱骂人,表面上唯唯诺诺,心里却不当一回事。

3.不要做人身攻击或否定部属的未来:责备时须将心比心,站在对方的立场想一下,不要口出伤人。例如:「你这种人以后绝不会有出息!」「你的能力根本就不行!」如此全盘否定部属,只会造成负面结果,怨恨主管,或干脆辞职。

4.不翻旧帐:对于今天该指责的事,引用过去的例子或说「你每次都这样」是不恰当的。但是如果多次犯错的本质和情境类似,则显示这名部属思考及处理事情的确存在特定盲点,必须将类似错误提出、归纳分析,才能够对症下药。

责备要选择适当时机

不是随时想骂就骂,选择适当时机责备才有效。以下三种就是不适合责备的时机:

1.做错事的部属主动承认错误,并提出改善之道。

2.部属发现自己犯错,心情沮丧,并正力图补救。

3.部属因私人问题或健康因素,无法集中精神,导致失误。

责备之后的安抚

遭到斥责,部属难免垂头丧气,更严重的,甚至丧失自信,认为自己在这家公司已无前途,自暴自弃。因此,责备之后的安抚,相形重要。

1.不管骂得多凶,最后切记补上一句鼓励的话。

2.对部属狂飙痛骂之后,当时或事后,让他知道你的用意是为他好。

PHP总合研究所前社长江口克彦曾任日本「经营之神」松下幸之助的秘书长达二十多年。他回忆,松下幸之助生气起来非常吓人,站着让他骂上一、两个小时是常有的事。但骂到最后,松下幸之助往往会说,「有你帮忙还怕办不成?」「你不是很了解我的想法吗?怎么还会这么做呢?」让部属感受到,「原来松下先生是因为对我期望高才会骂我,而不是否定我。」

而且,松下幸之助还会算准时间,打电话给当天被骂的部属。当部属诚惶诚恐地说,「刚才真是抱歉,今后会更加小心。」松下幸之助会若无其事地说,「噢,那件事啊,你知道就好了;对啦,我现在有个计划,你赶快着手进行……。」像这样「否定后再肯定」的做法,除了让被骂的部属深自反省错误,并且因交代新工作而感到被肯定,而更加卖力。

【专家解方:八分赞美两分斥责,「骂」出好员工】

(作者为佐佐木常夫,日本东丽经营研究所社长,2010年退休,着有《给基层主管的37封信》)

教导部属到底该用斥责还是赞美?

选择何者,我想与部门经理本人的个性有关。有些人很容易脱口骂人,有些人则经常赞美。即使两者有好有坏,但是该采取那种方式,也由不得人。毕竟性格不是始于一朝一夕,所以没有一套标准答案。

我自己基本上采取的是赞美方式。

我曾经做过一个实验,持续追踪观察公司的三组团队。一组的工作方式是采取责骂式,一组采取赞美式,还有一组既不责骂也不给予赞美。结果显示,刚开始表现最好的是受到责骂的那一组,但是事情进展到最后,表现最好的是受到赞美的那一组。采用责骂式的那个小组,刚开始因为紧张,所以努力做出成果,但是光靠责骂,又会降低员工的干劲,让努力无法持久。表现最差的是既未被责骂也未受到赞美的那一组。

一项工作的成果好坏牵涉到种种因素,我的实验结果你也不必照本宣科,不过却可以帮助你省思。

毕竟人类还是在受到赞美以后,才会振奋精神,产生「下一次我要做得更好」的斗志。看看小孩子,当学校成绩比上一次进步,在听到「你很努力喔,这就是你努力的成果」赞美之后,任何小孩都会雀跃欣喜,更愿意努力学习。

只不过人性也有悲哀的一面。一直受到夸奖后,人的个性往往会逐渐变得傲慢,不再自我反省,对自己的实力过度有自信。所以我在面对部属时,采取「八分赞美,两分斥责」的哲学。为了避免部属丧失谨慎的态度,偶尔责骂是必要之恶。

不过,一样米养百种人。公司里有一位你也认识的伟大人物,那个人就从来不赞美别人。当然偶尔他还是会讲几句好话,但是那种情形少之又少。基本上他只会骂人而已。不论走到那里,碰到不满意他就开始发脾气、怒骂别人。我想他应该属于「九分斥责,一分赞美」的那一型吧。

时间久了,周遭也习惯了他的脾气,就算挨了骂也不痛不痒。反而是偶尔被他赞美一句,可能就要乐得飞上天吧。也有主管采用这种方式刺激部属发挥能力吧。

所以「八分赞美,两分斥责」不算是标准答案。怎么带部属,只能以你「自己的方式」来决定。违背自己的个性去勉强赞美他人没有意义,只是形式上模仿「八分赞美,两分斥责」的做法,也得不到任何效果。

关键是,不论赞美或斥责都必须发自真心。你是否有心希望「让部属的成长达到极致」、「让部属在工作上做出扎实的成果」,只要大志、心意的坐标轴稳固,不管采用斥责或赞美的方式,部属都愿意追随。

部属的性情当然各有不同。有人愈骂愈坚强,有些人一点也骂不得。问题在于责骂的方式,是否必须因人而异、见机行事。

有些人认为,对所有部属应该一视同仁,但是我的想法不一样。

我认为每个人个性不同,应该视个人来调整做法。如果你有两、三个小孩,对这几个孩子,是否会采取完全相同的教育方式教养?应该不会吧。个性柔弱、稍微讲一下就陷入低潮的孩子,要顺着他的性子教养;个性霸气、即使骂他也不为所动的孩子,就应该使劲地斥责。

你也可以回想一下自己是怎么面对上司或前辈。对个性纤细的人,态度自然跟着温柔仔细,对于个性豪爽不拘小节的人,也会跟着大剌剌起来。不论对朋友或兄弟,道理皆相同。所以应该尊重每个人的个性、性质、生活态度,以对方的方式来对待他,才是最容易的相处方式。

我想,斥责时,也必须配合对方的个性斥责。

只不过,不可「袒护偏爱」。

碰上自己喜欢的部属态度温和,对不中意的部属就严厉要求,这种态度必须知所节制,因为周遭的人马上就能察觉出你的偏袒偏心,而不再信任你。要注意斥责的方式,必须因人而异加以调整。

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