据该公司公关部所发《玖龙纸业关于解除外包劳务用工事项的说明》（下称《说明》）称，为保障劳动用工的合法权益，在协商过程中，相关劳动部门受邀进行现场督导，并对劳动用工关注的劳动法律法规、经济补偿、人员安置等问题进行现场答疑。政府劳动部门、劳务公司对上述涉及人员，反复做了大量耐心、细致的解释工作。

　　在笔者看来，该公司大规模集体“解雇”工人的做法，应该是不违法的。“解雇”工人的“大手笔”为何如此得心应手，“有理有节”？这固然得益于该公司一向特立独行，我行我素的“企业文化”，最根本的还在于相关法律给这类企业留下了空子。

　　玖龙纸业这次解雇的全部为劳务派遣工，而对于劳务派遣，《劳动合同法》虽然专门用了11个条文进行了明确规定和严格限制，但这些规定和限制都是建立在信任企业社会责任基础之上的。《劳动合同法》第66条规定，“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。”这种规定既抽象又模糊，之后虽然进一步将之明确为“劳务派遣期不得超过半年、岗位为非主营业务、岗位须为可替代性岗位。”仍有某些漏洞可钻。如玖龙纸业这次解雇工人是“因技术升级革新，玖龙纸业对原料部部分岗位的需求大幅缩减。”显然，类似岗位既可以被认定为“主营业务岗位”，又可以被认定为“可替代性岗位”，因为，对于企业而言，任何岗位都不是绝对的，随着产业模式和企业技术不断变更及升级换代，企业的任何岗位都是临时和可以替代的。

　　正因为如此，一段时间以来，劳务派遣这个行业在某些地方意外地繁荣起来。不仅在《劳动合同法》正式实施前的“预热期”，众多用人单位作了“充足和必要”准备，而且在之后的正式实施过程中，一向不被用人单位重视和在乎的劳务派遣公司也“丑鸭变天鹅”，一跃成为众多用人单位的高朋贵友。

　　被玖龙纸业“遣返”回劳务派遣公司的415名工人将何去何从？据《说明》介绍，玖龙纸业“本着高度负责的态度”，主动承担了对涉及的415名劳动用工的经济补偿等费用。“据了解，劳务公司也正在积极对签约劳务工提供新的工作机会。”这也就是说，玖龙纸业这次大规模解雇工人，不仅充分履行了相关的法律义务，还将被扫地出门者“扶上马，送一程”，“密切关注”他们的去向和将来。问题是，这些工人的未来命运真能如玖龙公司的“善愿”吗？

　　多种迹象表明，在《劳动合同法》实施以后，一些用人单位为了规避法律的规定，利用劳务派遣公司将企业原来的员工重新再派回到企业原来的工作岗位上。劳动者的工作实际上没有任何变化，但身份却从原来的企业员工变成了劳务派遣公司的员工。

　　这样一来，企业如果要“裁减”这部分“劳务派遣工”，不需要跟劳动者协商，不需要经过法律规定的有关裁员的法定程序，只需要跟劳务派遣公司“协商一致”，就可以达到这样的目的。有的劳动者甚至尖锐地说，某些企业就是通过先哄骗我们跟劳务派遣公司签合同，让我们成为派遣公司的人，然后再通过与派遣公司解除合同的做法，来“合理合法”地甩包袱。

　　玖龙纸业是否有这样的做法，我们不得而知，但我们却不应该允许那些通过钻法律空子损害劳动者权益的情况存在。

　　同时我们也应该看到，《劳动合同法》的出台，有利于保护劳动者的合法权益，但由于该法的具体实施条例尚未出台，目前出现了某些问题，因此，我们热切期盼该法的实施条例早日出台，及时明确相关规定，堵上法律的漏洞。