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规范劳务派遣的必要性


规范劳务派遣的必要性

为了适应社会主义市场经济发展对劳动用工形式多元化的需要,劳务派遣以它高灵活、低成本及用工风险转移等特点,逐渐成为一种越来越被广为接受的用工方式,并于2007年6月29日以法律形式规范下来,在2008年1月1日起实施的《劳动合同法》中用13条19款6项内容,对劳务派遣用法律形式加以规范。

     所谓劳务派遣即劳务派遣单位与被派遣劳动者订立劳动合同后,将劳动者派遣到用人单位从事劳动的一种特殊用工形式。劳务派遣单位即用人单位。根据《劳动合同法》第五十八条第一款规定:“劳务派遣单位是本法所称用人单位,应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同,除应当载明本法第十七条规定的事项外,还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况”。

     首先,劳务派遣单位是用人单位,与劳动者建立正式劳动关系。

     其次,劳务派遣单位应履行用人单位对劳动者的权利和义务。包括签订劳动合同,支付劳动报酬,支付解除劳动合同的经济补偿金及违反劳动合同的赔偿金,依法为劳动者办理各种社会保险并依法按时缴纳费用,及作为用人单位应承担的其他义务。

     再次,劳务派遣单位应与劳动者订立书面劳动合同劳动合同内容包括:

     (1)用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人;

     (2)劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码;

     (3)劳动合同期限;

     (4)工作内容和工作地点;

     (5)工作时间和休息休假;

     (6)劳动报酬;

     (7)社会保险

     (8)劳动保护、劳动条件和职业危害防护;

     (9)劳动者的用工单位;

     (10)派遣期限;

     (11)工作岗位;

     (12)法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。

     第四,劳务派遣单位与劳动者签订劳动合同的期限的特殊性。《劳动合同法》第五十八条第二款规定:“劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同”。劳动合同本是由劳动合同双方协商约定的结果,可以是有固定期限的劳动合同,也可以是无固定期限的劳动合同,还可以是以完成一项工作为期限的劳动合同。劳动合同中的期限,往往是由企业规定的,对于劳动者来说,是绝对被动接受的,“互相协商一致”在这方面也发挥不了多大作用,劳动者权益很容易被侵犯。《劳动合同法》中对劳务派遣工的劳动合同期限作了明确规定——不得少于二年,即用法律形式保护了劳动者的权益。

     劳务派遣把以前意义上的用工行为分成两部分:1、用人单位,即派遣机构,从事非生产性劳动管理,包括对劳动者的招聘、录用、劳动合同的签订、人事档案的管理、工资的支付、社会保险的办理及缴费等。2、用工单位,即要派企业,有了专门机构为其管理人事等非生产性事务,用工单位能够专注于生产性劳动务事,提高生产效率。劳务派遣为劳动者和用工单位提供了一个信息互动平台,也为二者多了一座桥梁和纽带,同时也多了一把双向保护伞。

     劳务派遣既开拓了就业渠道,优化劳动力资源配置,帮助劳动力实现多渠道、多形式的灵活就业,又规范了企业的用工行为,也依法保护劳动者的合法权益,避免了用人不规范带来的劳动争议,使劳务用工做到有法可依,有章可循。劳务派遣能有效实现劳动力资源社会化管理,同时使用工单位能够专注于生产性劳动事务,提高生产率,降低成本,包括“人”、“财”、“力”等多项成本:1、人事管理上,企业可以不用去操心,只要集中精力进行专业化生产;2、经济补偿方面,用工单位没有了因解除劳动合同需给付经济补偿金的后顾之忧;3、有些企业季节性很强,比如北方一些建筑公司受气候影响,冬天停工后便不再用人,使用劳务派遣工能很好解决诸如此类短期工问题;4、用工单位附带的一些辅助性工作,如食堂、卫生、安全等工作,使用劳务派遣工效率更高,潜在的劳动纠纷大大降低,劳动力派遣满足了企业和劳动者双方的需求,是适应社会主义市场经济的发展,劳动力市场变化的必然结果。

     劳务派遣在突显它的优越性的同时,也带来一些问题,特别是在劳动者权益保护方面的问题尤为突出,劳务派遣这种用工方式,容易使企业通过劳务派遣回避用工风险,侵害劳动者权益。

    1. 劳动关系由两方转为三方。

     我们在强调劳动力派遣存在的合理性时,也必须认识到这种模式下的劳动关系由两方转为三方所带来的劳动关系复杂化问题。一般意义上的劳动关系是由劳动者和用人单位两方当事人组成。劳务派遣中将这种一般意义上的劳动关系分割开来,由劳动者、劳务派遣单位、用工单位三方组成,即由一个完整的、单纯的、统一的劳动关系割裂为劳动关系(劳动者与劳务派遣单位建立的关系)、劳务关系(用工企业与劳务派遣单位建立的关系)两部分。劳动者与派遣单位是有关系没劳动,劳动者与用工单位是有劳动没关系。

     这种用工方式将一个本来完整的劳动关系人为地分割开来,不利于劳动者权益的保护,如同工不同酬,责任分担不清,被派遣劳动者的民主权利得不到体现和保障等。

    1. 在具体操作中,责、权、利不清,容易推诿责任。

     在劳务派遣过程中,虽在《劳动合同法第五十八条第一款明确了劳动力派遣、劳动者、用工单位三方的责、权、利,并在第九十二条中规定:“给被派遣劳动者造成损害的,劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任”,而在具体签订劳动合同和劳务协议时并未加以明确。部分用工单位为了规避责任,辟如出现解除劳动关系而需支付的经济补偿金、赔偿金或工伤的赔付等问题时,双方容易“踢皮球”,劳动者的权益容易被侵害。因此,笔者建议在劳务派遣单位与用工单位签订劳务协议时,“责”这一块必须得明确,要具体。如赔偿责任是由劳务派遣单位承担,还是由用工单位承担;工伤赔付是由劳务派遣单位承担还是由用工单位承担责任等。这样,劳动者就不会在他们“不知不觉”的情况下,自己权益被“悄无声息”地侵害,打起官司又特吃力。用人单位与用工单位容易相互推诿责任。

    1. 企业自己设立劳务派遣机构。

     部分企业为了规避责任另辟奚径,自已设立公司,即自己注册一个独立公司,或自己将内设的劳动管理机构又挂了一个“独立”的劳务派遣公司的牌子,自己的原班人马,“灵活”的管理“自己”的临时工,用工单位只管“用工”,而员工的利益保障、用工单位的责任,则最大化地推给劳务派遣机构,以此来转嫁企业应承担的法律义务而变向侵犯劳动者权益。

因此,不规范的劳务派遣容易激化矛盾,侵犯劳动者的合法权益,不利于劳动关系的和谐稳定发展。不规范的劳务派遣容易引发劳动争议,不利于社会的和谐与稳定。规范劳务派遣在维护劳动者权益、用工单位权益方面都有着重要意义,规范劳务派遣在促进劳动关系和谐稳定、健康发展方面都有着非常重要的意义。 


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